[1]张维迎著.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社.2004.
序
围绕北大改革的争论，反映出的一个问题就是，即使我们一些长期工作在校园里的人，也很容易忘记社会为什么需要大学，大学要教员干什么，更不清楚什么样的制度才能保证大学理念的实现。
如果说大学的理念是为人类创造知识，传授知识，传承人类文明，推动社会进步，那么，大学的教师队伍必须是由真正对研究和教学有特殊偏好、最具有使命感责任心和创造力、最能做出原创性研究成果的学者组成。为此，大学必须有一个良好的治理结构，其中，教师的聘任和晋升制度是最重要的方面。学术自由、学术评价标准、教授在学校中的权力等等，都具有内生性。在现行的教师人事管理体制下，大学变成了“家族组织。不废除大学的“近亲繁殖”，不实行教师岗位的分级淘汰，不引进外部竞争，就不可能有真正的学术自由，不可能从根本上改变大学的行政本位，不可能建立真正的大学文化。
第一章 大学的理念与治理
1.1 为什么提出大学的治理问题？
当我们在讨论公司治理的时候，我们所关注的问题是：企业为什么要存在，它对社会有什么价值；一个公司的制度安排，包括产权制度和激励机制，怎么才能保证这个公司能够实现它所应该具有的价值。
企业之所以存在，是因为合作比个人独立行动可以创造更多的社会价值。在市场上，企业的社会价值表现为客户愿意为企业生产的产品支付的最大价格。
当我们衡量一个企业是否有效率的时候，经常要看这个企业是不是赚钱、是不是赢利。其实赢利本身并不是一个公司存在的原因，而是社会考核公司是不是完成了社会所赋予它的创造价值这一功能的责任指标。
其实任何一个组织都有一个治理问题，学校也不例外。涉及到大学治理的时候，要讨论的一个问题是：用什么样的制度安排能够保证大学的目标和理念得以实现。
现在，一个一般的现代大学，它的理念或者说目标可以归结为：首先要创造知识，第二要传授知识包括培养学生。这是洪堡的基本思想。在洪堡的思想传到美国之后，被做了修改，又添了一条，就是服务社会。
大学的教师队伍在一个大学当中发挥着核心的作用，所以说如何选拔教师、如何激励教师是一个非常重要的问题。
1.2 大学的特征：知识传授
实际上大学的产品就是它的客户，它的客户就是它的产品。一方面，我们招来的学生是我们的客户，我们要为他们提供服务；但是另一方面，这些学生成为什么样的一种人才，能创造什么样的价值，又取决于大学教育，因此，他们本身又是我们的产品。
学生不是评价老师的惟一有效工具，我们不能简单地听一个学生说这个老师好就认为他好，说这个老师不好就认为他不好。学生没有这个能力。所以我们在招人的时候，在提升一个教员的时候，如何处理学生对老师的评价问题就变得非常棘手。
总体来讲，学生并不是评价老师的一个最好的尺度。
我选老师的第一标准就是他的创造性，他不创造知识我就不会要他。我觉得这一点是非常重要的。
我从这个大学得到什么样的价值，不仅取决于在这四年里面我能学到什么东西，而且依赖于从前的人学到什么东西，之后的人学到什么；从前的人处于什么位置，之后的人处于什么位置。
这就是耶鲁大学的汉斯曼教授讲的教育是一个关联品(associative good)。
大学一旦出问题之后，会有一定的时间，有一个缓冲余地，而不像企业，如果一下子弄不好，再要雇一个好的人来把它扭转，可能非常困难。然而同样带来的问题是：大学改革和变革的压力可能比较小。
从某种意义上来讲，大学一旦到了一定的年份、达到很高的声望之后，就变成一个近乎垄断的组织。一个企业，你的产品不好客户就会有抱怨，但是一个大学的问题出现以后，在市场上，或者说在社会上并不能很好地反映出来。
一个真正的长生不老的大学、研究型大学很难是赢利性的。
大学里实际上实行的是配给制。大学当然也收学费，但是并不是你愿意出学费就会录取你，因为如果你的智商不高，会坏了大学的名声，就会影响大学未来的吸引力。
一个好的大学治理结构应该保证我们始终不移地不偏离我们的核心理念，不偏离我们的基本目标。
1.3 大学的特征：知识生产
知识不容易定价的原因，是它的价值需要很长很长时间才能显露出来。
知识通常表现为创造者个人的业绩，而不是他所在的组织的业绩。
知识产品只能由同行评价。我刚才讲，学生不是评价老师的最有效的手段，这是从知识传授来讲，对知识创造来讲更是这样。
知识创造是对未知领域的探索。对未知领域的探索一定要靠思想的不断撞击才能实现。一个人即使再聪明，如果被放在一个没有知识场的地方，一定会觉得很空虚，因为只有输出没有投入。一定要有跟你层次相差不多的人，不断地挑战你，提出不同的问题和不同的看法来促使你不断地思考。你挑他的毛病他挑你的毛病，这样不断地促进，知识才能进步。从这个意义上讲，知识生产又具有团队生产的特征。如果团队的规模和密度达不到一个临界值，知识的创造就不可能。
研究型大学生产的是一些上游产品，与商业化很强的下游产品不同。所以，不要期望我们的大学去和那些下游的培训性的学校竞争，因为你的层次和它是不一样的。在我们现在的市场上，在教育产品越来越多元化的情况下，我们不应该忘记自己在做什么，我们做的产品的特点是什么。
1.4 作为利益相关者组织的大学
法律上讲，一个非赢利性组织和一个赢利性组织最大的区别在于你有没有股东，能不能分红，而不在于是不是赢利。
我的观点很明确：为股东考虑是一个责任制(accountability)问题。
如果我们不能创造知识，我们不能培养好的学生，那就是我们没有为这个社会尽到责任。即使大学没有倒闭，我们仍然应该感到羞愧！
对大学来说，在任何时候都不能以它现有人员的利益为追求的目标。
讨论大学本身的问题，也要更多地从公共理性出发，当然这是很困难了。因为每个人都有自己的利益，我提不成教授我当然不高兴，我干吗要从别人的角度考虑？但是我们要始终清醒，我们为什么要教授这个位置?需要这个位置不是为了让你有饭碗，不是为了给你一个教授的头衔，而是为了有人创造知识，为了教书育人。如果你在这个位置上没有办法完成这个使命，那么就意味着你不应该升到这个位置。这是一个理念。
1.5 教员的选拔和晋升制度
评价一个教授，我们要真正激励他，就是要按照他的产出，而不是投入。花钱太多，研究成果应打个折扣才是。
社会科学因为研究的对象太复杂，出大成就的一定是些绝顶聪明的人；但是也因为它复杂，谁都可以浑水摸鱼，这就坏了社会科学家的声誉。
教师的试用期，也是培养学术偏好的过程。训练六七年如果还上不了瘾，那他就该被解雇了。
一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。
有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。
有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。
1.6 为什么不能近亲繁殖？
为什么要限制自己的学生留校？大家都知道科学研究一定需要不同思想的相互碰撞，如果都是一个思路就不可能进步，所以要防止近亲繁殖。这一点我越想越觉得伟大，它对中国整个教育制度的影响远远没有被我们好多人认识到。
还有官本位的问题，一个大学行政主导，对学术是很不利的。
一个博士毕业生以后能不能找到好的工作，不在于他的导师的官的大小，而在于他自己的能力如何。自己的水平如何是与导师的水平有关的，导师是不是真正有两下子，这就导致人们以后再报名的时候就选那些高水平的导师而不是高职位的导师，好教授就没有必要再忙着去谋求个一官半职了。这引起的是一连串的反应，对于整个学校保证学术自由、废除官本位是有非常重要的作用的。
如果一个学校主要从自己学生中招收新教员，那它就是一个家族企业，我们国家的大学就是这样，大部分学校都是一个家族组织，这个家族不是血缘的家族，是“学缘”的家族，是学科的家族组织。那学术自由怎么可能存在，怎么可能有共同的学术规范？
我们中国实在是太可惜了，一千多所大学，北大清华鹤立鸡群，这是不正常的。如果一个国家只有三五所大学只有一所特别优秀还说的过去。但是我们有一千多所大学，只有两所鹤立鸡群意味着什么？意味着大学资源的浪费，意味着没有大学之间的充分竞争形成学术的碰撞，意味着丧失了大量的创造知识机会。废除近亲繁殖对中国高等教育的意义，不亚于每年增加几百亿的投入。
对所有的法律来说，最严重的挑战来自于执法者本身。如果没有这个限制的话，在执行当中很容易走向徇私。
我们说，法律面前人人平等，其实如果撇开执法者本身来谈，这个说法是不对的，无论从效率还是公平角度看都是不对的。法律面前怎么可能人人平等呢？我们知道，犯了同样的错误，有些人打二十板子就被打死了，有些人就没事，根本起不到遏制犯罪的作用。理论上讲，应该是身体好的人多打，身体差的人少打，这才合适。但是这样的话就把量刑的决定权给了法官，就会引起腐败问题。法律面前人人平等主要是为了约束执法的人，约束法官和警察。一个大学原则上不直接留自己的学生当老师也是这个道理。原则上不留，特别的优秀你要留就要有特别的申请。这类似举例责任，你要证明他是特别优秀的，比其他申请人都强才行。以前不需要特别的证明就可以留下，现在需要特别证明，徇私的情况就会少一些。
我们讨论决策一定要有一种公共理性，有一种胸怀。你要真正理解制度是怎么运作的，制度的运行效率与人的行为有关。再好的制度，一定要有人来执行。
中国人过去讲青出于蓝而胜于蓝，看看中国有几个青出于蓝胜于蓝的？凤毛麟角！我们现在，包括北大，一举大师都是五十年代之前的大师，那么这五十年都干什么去了？如果我们的教育搞到这种程度，我们还好意思再为它辩护吗？
1.7 教学与科研
我们现在讲中国有许多学生是高分低能，为什么是高分低能呢？不是教学方法问题而是老师的质量(qualification)问题。国外优秀的大学，就是研究型的大学，这些大学的老师绝大多数都在学科的前沿，都在做原创性的研究，所以他们在教授任何一门课的时候，都可以把本学科最新的信息带进来。
一个优秀的大学教授绝不能拘泥于用教科书来教学生。教科书和学科的前沿至少相差十年。一个教授只会照本宣科是没有办法培养学生的好奇心的，因为教科书基本把所有问题的漏洞都堵上了，没有什么创造性。一个学校，老师的研究工作直接关系到培养出来的学生的质量。如果老师不坚持不断地探索问题，不能站在学科前沿，就甭想培养出好的学生出来。
年轻的教员，在过去越年轻承担的杂务就越多，课程量也越大，这一点以后要彻底的改革。以后当了教授的人，承担的教学工作量一定要比那些没当教授的没有拿到Tenure的教员要大，承担的社会服务工作也要多。这样可以使得年轻教员在最有创造力的年龄有更多的时间进行研究性的工作。对研究做得特别好的教员，还可以适当减少他们的教学工作量，以作为对他们的奖励。
梯队这个概念完全是错误的，完全是家族化管理导致的，老大没有娶到媳妇老二绝对不能娶，如果这样去做，哪有学术平等呢！北大改革真正实行了，真正受益的是年轻人。
我们的教育，无论是初等教育还是高等教育，都有素质教育和知识教育两个方面。知识教育的成绩相对容易衡量，你考进大学来是一类是二类就大概知道了，素质教育就没有办法考核，所以教员往往就不重视素质教育。这是激励机制的扭曲。为了鼓励素质教育，就不能过分激励知识教育。
1.8 校长治校 教授治学
在所有的组织当中谁说了算肯定是依赖于你是怎么选上来的，选择你的程序是怎么样的。
蔡元培，大家都认为他实行的是教授治校，其实他上任做的第一件事就是换教授，如果没有换教授就不可能有教授治校，就不会有蔡元培的辉煌，不会有北大的辉煌了。陈独秀来了，李大钊来了，这些人来了才可以让教授治校。
一句话，教授的权利有多大应该看这个教授是怎么当上的，教授队伍是如何组成的。
美国学者McCormick和Meiners根据这项调查所做的实证研究发现，平均而言，教授参与决策的程度越高，大学的业绩表现越差(这项研究发表于1989年的《法律经济学杂志》)。他们认为，只有在决策权相对集中的情况下才有可能做出高质量的决策，教授可以为管理者提供有价值的帮助，但教授集体参与决策不利于做出有效的决策，因此，一个有效的治理结构要求教员的工作应局限于投入而不是控制决策。
如果我们把学术事务理解为“学”，行政事务理解为“校”，蒋梦麟校长所主张的“校长治校、教授治学”可能是大学治理的有效模式。
在一个好的制度下，大家脸皮都比较薄，自尊心都比较强，看着不行自己就不干了，也不会赖着不走。
以后要有一个职业化的校长市场，大学的管理必须职业化，而不能业余化。我们不要太相信所谓的“双肩挑”，即既搞研究又当校长。院系领导可以是双肩挑，但大学校长绝对不能“双肩挑”。大学校长是大学的CEO，也是一个公众人物，要全心身投入大学的管理工作，树立好大学的社会形象，业余化(parttime)是干不好事情的。不要说校长，副校长也应该是全职的行政管理者。
大学校长和政府官员是不一样的，适合当校长的人通常不适合当政府官员，除非他当总统。校长是一个很具有个性化的职业，校长要在重大问题上表示自己的观点，要有自己的看法。我们现在的校长和一般的官员一样，有行政级别，这是很有问题的。有的人当校长不是为了搞好学校，而是把校长当作一个跳板，期待着进一步的提升，这对学校的发展不利。你在这个位置上想着那个位置，怎么会有心思把这个位置上的事情做好？
1.9 大学的文化
没有任何一个组织可能完全按照写下来的规矩治理好的。世界是不确定的，有好多事情是没有办法预料到的，所以我们经常要走一步看一步，要用文化来弥补正式规则的漏洞。
追求卓越不仅意味着做到最好，而且意味着尽可能更好。
1.10 竞争还是管制？
世界的经验证明，竞争，而不是政府管制，才是推动大学健康发展的有效力量，实现大学理念的保证。
在竞争的制度下，一个大学要发展，吸引优秀的老师和学生，就要不断地提高质量。有竞争，优秀的人才才会得到公正的评价，才会有更充分的学术自由。
其实真正能够促进大学发展的是大学之间的竞争，是市场化的竞争，是品牌的竞争。为了促进竞争，政府必须放松对大学的管制，应该给大学更多的自由。现在政府部门担心放松管制之后，大学可能乱来，如卖文凭，乱收学费。这种担心有一定道理。但我们应该看到，现在大学不重视自己的声誉正是政府管制的产物，因为管制保护了落后。
理论上讲，任何有资格当教员的人都应该有资格指导博士生。现在的博导制度意味着我们承认许多教员是不合格的。
只有竞争之后学术规范才会形成。
概括来讲，我今天讲的是：由于知识传授和知识生产的特点，决定了大学不适合作为一个盈利性组织存在，大学不可能有股东，大学是一个典型的利益相关者组织，大学的业绩表现影响每个人的利益，但没有人对大学负完全的责任。在这种情况下，如何保证大学理念的实现，如何保证大学真正为社会创造价值，如何保证大学里工作的人不为了自己的私利而损害大学的长远目标，就成为大学治理面临的一个严峻挑战。在我看来，最关键的是教师队伍的质量。只有当教师队伍是由最具有学术兴趣、最具有创造力的人组成的时候，大学才会有真正的学术自由，才会追求卓越，才会注重自己的名声。试用期基础上的终身教职制度是保证大学教师队伍质量的一个有效的制度安排。大学不能以教授利益的最大化为目标。教授治校的权力应该主要限于大学的学术事务。更准确地讲，大学应该是“校长治校，教授治学”，如果我们能准确地理解这句话的含义的话。大学应该有一个良好的组织文化，大学之间应该有充分的竞争，靠政府管制不可能办成优秀的大学。
第二章 大学的逻辑与大学的改革
原标题为“张维迎教授关于大学及大学改革系列谈话录(之一)”，载《二十一世纪经济报道》2003年10月9日。
中国大学存在的“高分低能”现象，主要不是教学方法问题，而是教员素质问题。教师不创造知识，就很难培养出具有良好研究能力的学生。
每一个大学的校长都应该是一个改革家，要有改革的勇气和魄力。
我们必须承认，在总人口中，能担当起完成大学理念重任的只能是一小部分人。
教授本来是大学的职位，大学水平不同，选聘教授的标准也应该不同，不应该存在一个全国统一的标准；博士学位也应是大学授予的学位，而不应是政府授予的学位。在现有的大学管理体制下，教授职位和博士学位是通用的，大学之间缺乏真正有效率的竞争，缺乏创造知识、追求卓越的竞争。竞争都变成了什么呢？变成了向政府争资源、争名额、拉关系等等这样一些不健康的竞争。因为政府的资源是通过行政系统分配的，大学的资源是大学行政部门争来的，政府对大学的管制就不可避免地导致大学内部管理体制的失衡，行政人员权力过大。
政府管制必然导致大学无法适应社会变化对大学提出的需求。我曾经思考：为什么欧洲最好的商学院基本上都在大学之外，而美国最优秀的商学院一定在大学之内？我的答案是：美国的大学体制高度灵活，一旦社会产生了对管理教育的需求，竞争的压力就会迫使大学必须满足这种需求，商学院就会从传统大学应运而生。而欧洲僵化的管理体制，使得大学根本没法根据社会的需求设置新的专业，商学院只能在传统大学之外生长出来。法国的欧洲工商管理学院(INSEAD)是由哈佛大学的一些教授创办的，已成为全世界最好的商学院之一，但法国政府到现在也不承认它，因为它不满足政府规定的标准。
政府有关部门控制大学的办法之一，就是搞各种各样的评比，像重点学科评比、科研基地评比、跨世纪人才评比，等等。人人都知道这些评比劳民伤财，无聊之至，但谁也不敢不以为然，因为它们是大学获得资源的重要渠道。越是水平差的大学越是热衷于这些评比，迫使水平好一些的大学也不得不参与竞争，否则的话，别人成了国家重点学科，你的脸面往哪放？校长怎么当？所以我说是三流大学跟着政府跑，一流大学跟着三流大学跑。但看看那些政府评出的所谓“国家重点学科”，有多少是真正代表中国大学最高水平的？
社会改革与修理机器不同，只能在行进中进行，必须稳中求进，而不可能用休克疗法。如果所有的改革同时推出，必然导致整个系统瘫痪，欲速则不达。改革成功的关键是找好“突破口”。有人说改革是“牵一发而动全身”，其实最重要的就是找准能动全身的这一“发”，先牵起来，而不能因为害怕动全身而不敢牵这一“发”。大家一定要把改革的目标和改革的过程分开，改革的过程只要有助于达到最后的目标，那我觉得就是可以的。
在我看来，所有的中国的大学都面临着一个改革。每一个大学的校长都应该是一个改革家，他要有改革的勇气和魄力，如果没有这一点，不愿意做改革的人，就没有资格担任大学的校长。对教育部门也是这样，我觉得教育部长应该是一个改革的教育部长，不应该是一个维持现状的教育部长。我自己作为一个教授，期待着，通过北大这次改革的冲击，一方面从体制上理顺政府与大学之间的关系，另一方面也能推动其他的大学的改革。
第三章 终身教职的理想与现实
制度都是针对通例而设定的。对特殊的人才，我们只能用特殊手段去选拔，但这些特殊手段也只能作为通常手段的补充而不是主流。
改革必须在理想与现实之间妥协。妥协是改革的原则之一，但改革的原则是不能妥协的。北大的改革是试图找到一条通往理想目标的现实道路。好比盖大楼，有“承重墙”，也有“非承重墙”——隔离板。北大的改革方案既有承重墙也有隔离板。隔离板是可以动的，承重墙绝对不能动。
3.1 全球化的大学改革浪潮
3.2 原则、妥协与公平：大学改革的智慧
好多人可以循序渐进、按部就班地干事，但可能并不具有那种激情、智慧来创造知识，所以大学设计的这个体制，并不是给所有人设计的，只是给最能够实现大学功能的那一小部分人设计的，他们只占总人口的1%～2%，甚至更少。大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。这时候就有个选人的问题。你怎么能够选到最优秀的人？我们前面已经谈到世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国这种Tenuretrack(终身教授制度)明显成为主流的制度，包括欧洲、日本的大学现在都在学它。我们要借鉴这样一种制度，不能因为它是“美国式”的就认为不适合中国。
大学选一个讲师、一个副教授的时候，并不是为了选讲师、副教授，而是要选一个优秀的学者，一个能成为最优秀教授的人。从讲师、副教授到教授，只是整个选择过程的一个环节以及一个必要的激励机制。我找一个搬运工，就是为了找搬运工，搬运工不能升车间主任没有关系，他不用辞职。但选大学教师那是两码事。一流的大学必须要选最优秀的教授，其他的位置都只是作为一个试用、选择的过程，作为未完成的中间过程而设的。
也不能说不公平吧。任何社会改革，起码的一点叫尊重既得利益，这是必须考虑的。既得利益越多，你考虑得也应该越多。这是一个方面。另外，从文化上讲，中国人讲尊老爱幼，你不能说年龄那么大的人要先让他走，这不太人道。老年人和年轻人是不一样的，年轻人毕竟还有更多的选择机会，为什么要和年龄大的攀比？
照顾年龄大的也是符合效率原则的。行为经济学的研究表明，一个人占有某个位置的时间越长，他失去该位置的痛苦就越大。所以，法律上也有“先占原则”：把有争议的财产判给占有者。
我们对任何一个改革方案的评价，都应该这样去看，它的备选方案(alternative)是什么，是不是比现有的更好。如果不是，那么现有方案就是最优或者说次优的方案。这样的比较与批评才是负责任的态度。
我想知识分子更应该有这样的态度。你要指出任何一个方向的毛病都可以，但最重要的是，你要提出合理的备选方案。你有哪一个方案比这个更好？
3.3 大学改革与学术自主
本校培养的也有特别优秀的博士，但是我们为什么不能留？我想我早已讲得很清楚，是因为你留下一个优秀的人，但可能带进来三个不优秀的人。
3.4 通例与特例：大学改革的一个技术性问题
古往今来，人类社会可以说没有一个制度是完美无缺的。人类的智慧在于懂得去选择相对最优的制度。
第四章 学术自由与学术规范
学术自由也与学者队伍的水平有关。古人言“艺高人胆大”，就是只有武艺高的人胆子才会大；武艺不高，胆子就大不起来。学术水平不高的人不仅自己胆子小，而且往往喜欢给别人扣政治帽子，用不正当的手段与人竞争。所以，有利于提高教授学术水平的制度客观上都有利于学术自由。
4.1 终身教职的设计：选拔优秀人才还是保障学术自由?
选人更重要。保证选上优秀的人才，保证选人的人不“武大郎开店”，这是最重要的。
不要把现在讲的“终身教职”与“铁饭碗”等同，前者是给合格者的特权(privilege)，后者是每个人的权利(rights)。
洪堡曾说过这样的话：“学术自由不仅会受到政府的威胁，还会受到学术组织本身的威胁，这些组织一开始有一种特定的观点，然后就倾向于压制其他观点的兴起。”对科学创造最大的阻碍常常来自那些已经功成名就的学者，因为他们已经有了自己的学术地位，已经有了自己的学术框架，容不得新的思想出现，任何新的思想都被看成是对他的挑战。这在全国许多科研机构都是这样，在“家族制”普遍的高校尤其如此。
我相信目前外界对学术自由的限制可能小于学校体制内部本身对你的限制。尽管存在一些禁区，但仍然有太多非禁区，是我们自己束缚自己拿不出研究成果来。经济学领域就是这样。
所以有出息的孩子都是离开父母之后，才变得有出息的。父母在的时候孩子始终是长不大的。
哈佛大学前校长陆登庭说过这样一段话：“除非大多数年轻教师在试用期内就离开学校到其他地方去谋职，允许学校每年都不断地聘用新的年轻教师，这些人把他们的新思想和他们受到的最新培训带到学校来，否则学校就会很快变得停滞不前。理想的状况是学校各级人员不断更新，在许多领域知识变化迅速的情况下，这一点尤为重要。”
4.2 学术水平与学术自由
学术自由也与学者本人的水平有关。追求学术自由是智者的天性，而“政治上正确”是庸才最好的保护伞。
学术自由与大学的逻辑是相一致的，是为了创造知识，为社会创造价值，而不是为自由而自由，学校也不能追求自由最大化，而应该追求创造知识、为社会贡献最大化。
我们为什么强调教授要有更多的自由，这个自由比我们一般的行政机关要大得多？教授一般上下班都比较自由，行政官员、国家干部上下班能自由吗？那不行。给教授自由，不是因为教授学历高、知识水平高，就可以搞特殊，而是考虑到知识生产的特殊性，教授自由上下班更有助于他的学术成就，也就是说，自由的目的是为了更好地实现大学的逻辑，完成大学的理想。
没有无约束的自由，也没有无自由的约束。
4.3 学术水平与“官本位”
在高校，什么样的人最重视当官？什么样的人官本位的观念最强？一般来说是学术水平越低的人，官本位思想越严重。反过来，高水平的学者通常很自信，很欣赏自己创造的成就，对当官反而不太容易看得上，更喜欢以自己的创造，自己的学术成就来衡量自己的地位。在一个系或一个学院中，真正高水平的教授，他还会在乎当什么系主任、院长吗？像我们北大的季羡林教授，他才不在乎当什么官呢！在美国的优秀大学，院系行政职务常常要靠轮流，因为谁都不想干那个活，那是服务别人的事，伺候别人的事，还影响学术研究，没人愿意干。而低水平的学者则不同，他在学术上竞争不过别人，就拼命找一些其他的关系来压制别人，如靠行政级别来提高知名度。如果大家水平都低，社会上就只能根据职位来推定学术水平，大家就会拼命去争当“官”，这样一来更没有人热心搞学问了。
我做过一些研究，发现几乎任何组织都是这样：一个组织越是水平低的人多，就越是着迷于内部权力斗争。水平越高的人忙着去创造价值，水平越低的人忙着去分配。官本位会伤害学术研究。高校的官本位只能把大家的精力引向分配，而不是创造价值。
4.4 内生的学术标准：扭曲与归正
改革的过程也就是学术标准的建立过程，因为学术标准是内生的。
学生最多只能评价老师是不是一个讲课优秀的老师，没有办法评价优秀的研究型教授，因为学生的知识也有限，他本身还在学习，所以由同行来评价才是最优的选择。如果整个这个专业有100个教授，就由这100个教授说谁是最好的，才有意义。
有人建议说中国要选社会科学和人文学科院士，我看实在是不好选，因为没有一个规范、没有一个标准，你怎么选？不是说大家吵吵嚷嚷，提出一个口号就能建立的，只能是通过不断提高教师的水准，不断引进外部评价机制才有可能建立。
北大的改革目标之一，就是希望以后按照学术贡献和学术水平来评教授而不是按照发表的论文数量来评。所规定的标准只是抽象的，如你必须在本领域达到最优秀的层次，并没有规定你发表几篇论文。但接下来各个院系肯定会增加一些数量方面的要求。为什么还要增加具体的规定？这就又回到前面讲的，如果你没有定下具体的标准的话，操作起来会造成困难，容易产生学术腐败。
我常想，一流的大学是看质量，三流的大学是看数量。北大现在还不是世界一流，但北大想成为一流，所以我们既看数量又看质量。当我们已经达到一个程度，使得我们不看数量就可以选出最好的教授的时候，我们绝对已经成为世界一流。张五常写文章说，他曾问在芝加哥大学当经济学教授要发表几篇文章？回答是“没要求”！不写文章行不行？也可以！但你要说话，让人家服气，知道你有思想。达到了那个境界了，那就是真正的一流大学。北大现在还没有达到那个境界。因此还必须从建立硬的标准，保证优秀教授的筛选入手，也算是一种实事求是的态度吧。
4.5 教授治校还是校长治校
最近我们见了香港科技大学创办校长吴家炜，他原来是个很优秀的学者，但他当校长以后，十年中惟一的工作就是怎么把这个学校管好，我认为这样的校长是值得钦佩的。
评价教授是学术标准，评价校长是管理者的标准。
谈到职业校长，一个重要方面就是这些职业校长不应该以升官为目标。我知道有一些地方，有人当校长的目的不是为了治理学校，而是为了下一步再提副省长。这其实是毁灭大学。我想，有关部门应该有一个明确规定，政府不从大学校长里面提拔行政官员，要断他们的后路。大学校长绝对不应该是一个政府官员，当校长的惟一的目标就是把你的学校办好。
从校长的遴选制度到任命的期限，还有校长的职业化，我想这些将来在中国都应该形成一种文化，特别是在教授当中应该形成一种文化，谁是一个优秀的大学校长，什么样的标准是做一个好校长的标准，这些应该在教授们之间形成共识。
校长治校和教授治校应该有一个平衡。欧洲大学教授的权力比美国大的多，但欧洲的大学竞争不过美国。这值得我们深思。
为什么说校长的权力在过渡时期应该大一点？这是因为，在过渡期间，一些院系班子还不行，教授水平也参差不齐，你给他权力大了，他就会“武大郎开店”，拉帮结派。所以你这个权力不能马上给他，而要有一个过程。但是随着教授质量的提高，各个院系、教授自治的权力就应该越来越大。这涉及到我们通常讲的信任问题。我对你没有信任，当然给你权力小一点，我对你越信任，给你的授权就越大。我信不信任你，完全看你的表现，包括你的水准。像北大光华管理学院，我们一开始招人的时候，每一个人都是我去谈话，现在有几个系建的很强，我基本上也就不管了，全交给他们。
第五章 一流大学与本土化
5.1 “一流大学”与大学发展目标
我理解一流大学，第一，至少你在游戏规则里面，第二，你所做的研究成就得到世界认可，至少相当一部分得到世界认可。如果达不到这两点，很难叫一流大学。你说你是世界一流大学，怎么能得到人家认可？就是你对人类知识本身做出创造性、原创性的研究成就来。
5.2 本土化与国际化：中国人的大学理念争执
为什么说我们的大学跟人家有差距？就是承认我们的学术规范跟人家有差距。你应该承认美国的好多大学，在许多学科领域，人家是做得比我们好。我们为什么不能借助别人的力量呢？知识本身就是无国界的。你可能是做中国问题的研究，但不等于说你可以封闭起来，自己认为自己最好就行了。其实，我们中国的人文学科或社会科学的发展，好多都是靠引进国外的一些研究方法，才一步步做起来的。
重要的是任何事都不要走极端。北大的教授应该有这个历史使命感，中国的人文学科的教授也应该有这个使命感，运用良好的交流工具，为向全世界弘扬中华文化做出自己的贡献。
国际化我觉得永远不可能抹杀一个民族的一些特点，尤其像中国这样的大国、古国，你不要担心它会被别的国家完全同化，没有谁有这个本事。从中国历史看，情况是非常乐观的，就是中国文化吸收外来文化的能力非常强。可以说，越是走向国际化，中国文化就越有可能兴盛。
人文科学对中国的未来是非常重要的，不重视人文科学是目光短浅的表现。但最重要的是我们必须让真正一流的学者从事人文科学的研究。让我引用哈佛大学前校长陆登庭的一段话：“如果最优秀的大学都不能以一种开放和分析的方式提出与人类文化、宗教、哲学和艺术、经济学、政治学、法律、历史有关的问题，那么与这些生活重要方面有关的思想的发展与传播的使命，将会落到那些对于严谨的、不带偏见的和对探索性研究没有什么兴趣的人身上，结果会产生对事物认识上的严重分歧和需要对错误认识进一步澄清的必要。这是不能让人接受的。因为我们不能把在人文、艺术和社会科学领域开展教育的重要责任，推给那些并非倾心于最严肃学术事业的人和只关心信仰而不关心分析的人。”
第六章 大学改革与公共理性
原标题为“张维迎教授关于大学及大学改革系列谈话录(之五)”，载《二十一世纪经济报道》2003年11月6日。
6.1 大学改革：教授与行政人员
其实，一个真正的研究型大学，是需要庞大的行政性服务的。这个与谁重要没有关系。恰恰相反，正因为教授重要，才需要很多人为他服务。我们决不能形成一种片面的理解，说大学教授比例少，所以应该减少行政人员。一个大学里面，究竟谁占主导地位，不能以这个人数而论。从效率的角度，三个教授至少要有一个秘书。一个总统出国带几百人，你说总统不重要？正因为总统重要，他才需要那么多人。
中国的大学，目前主要的问题，并不在行政人员的数量，而在它的质量和服务。应该把焦点集中在行政人员是不是真正为教授、为学生服务这个问题上。
现在台湾大学每个系都分成民进党、国民党、新党，都变成几派，把政治引入大学，这是破坏大学的举措，而不是建设大学的举措。李远哲在台湾搞的大学改革是失败的。他是从美国回来的，但他并没有真正理解美国大学的教育体系。
6.2 改革的法理依据
从法哲学的角度看这个问题，就不能仅仅从现有的法律条款看问题，那就是相对于合法性(Legality)的概念，还要有更高的一个概念，即合宪性Legitimacy)的概念。这是两个不同层次的概念。
合宪性实际上讲的是合法的必须是合理的。理想的状况是法和理完全一致，但现实中，由于环境的变化，法和理会发生一定程度的分离。为什么需要变革？就因为合理的不合法，合法的不合理。变革本身就体现为对现有不合理的规章制度和社会规范进行改变。因此，我们考察变革特别是学者讨论变革的时候，应站在更高的高度，即我们是否正在创造一个能给人类社会带来更高价值的制度，有时可能就不能简单用现有法律去看。当然，变革当中涉及到具体的人的时候，你或许要按照现有的法律给他一些补偿等等。不过，这是两个问题。打个比方，一条高速公路要从一个村子通过，有意义的问题是修这条公路是否合理，讨论修公路合法不合法是没有意义的。但村里的居民如何得到补偿，就是个法律问题。
法律是对过去经验的总结，是社会正常的行为规范，但不是对未来变革的指导，指导变革的总是一些新的理念，新的思想，并以此突破现状，更好地适应现实需求，然后再通过法律的变更把变革肯定下来。所谓发展与改革的关系，其实永远是这样一种在法律稳定与改革之间的互动。
法学家和律师是有区别的。律师总是受他的委托人的委托，“拿人钱财替人消灾”，专找法律的漏洞，或者就法律对他有利的那些东西作引证辩护。但法学家不是这样，法学家要从公共理性、从社会良知的角度去推动社会变革，革除那些不合理的法律，这是法学家的任务。
6.3 大学改革:公共选择与公共理性问题
在任何一个公共性的改革当中，拥护的人一般不说话，反对的人才去说话，所以容易让人误以为反对的声音多。
一个学者、一个知识分子在思考社会变革的时候究竟应该如何思考。我想首先他得对得起历史，十年二十年以后，回过头来看，你当时说的话究竟是不是出于公共理性。对于知识分子，我们通常强调他对社会的批判性，这是对的，但另外一个同样重要但却往往为中国人所忽视的方面就是，知识分子发言时必须要有一种责任感——历史与社会的责任感。你批判不能是为批判而批判，而是应当为了完成历史与社会目标。你批判一个东西不行当然可以，但你一定要负责任，能提出建设性的意见来。
知识分子的公共理性，历史与社会责任感在面对重大改革时更是重要。这是因为，批评现有制度，你可以不提出建设性的东西来，你批判的目的就是促其改革；但你批评一个改革措施的时候，你一定要提出建设性的意见来。这是我的看法。
我总讲，大学是为少数人准备的地方，它不是一个简单的就业场所，不是养老院。谁要进来，首先要看自己够不够这个资格。
任何一个东西，我们不能因为它有缺陷，就一举打倒，除非我们能找到更好的替代办法。
6.4 大学配套改革及中国大学集体崛起问题
我的理念就是，你干你认为正确的事情，相信你最终是会被接受的。这就是我为什么强调中国目前各个大学都得有改革精神，你不能等着上边让你改你再改。如果是那样的话，那还要你校长干什么！
我曾经提出三个命题，并提出任何人能证明这三个命题，那北大这次改革就不要搞了。第一个就是这次改革会阻碍大学行政制度的改革；第二个就是这次改革会降低学术自由；第三个就是这次改革会降低教授的权力。
政府与大学的关系，我想刚才强调的这两点很重要。就是自由办刊和学术竞争。政府现在太注重怎么样从资金投入的角度来考虑怎么办好大学，而没有考虑怎么样从机制、从制度的角度考虑办好大学。我强调，一流的大学一定是一个自由的环境下竞争出来的。一方面不让人吃饭，另一方面又花那么多钱打葡萄糖，这不是聪明之举。
我个人当然希望教育部大力支持，能够推动这个改革。但是，任何一个大学校长，不能因为上边没有命令，就不去改革，这是失职。当年万里讲过一句话：“可以允许犯错误，但不允许不改革。”从某种意义上这是对的。
6.5 中国大学改革之前景
所有的改革必须有危机感。这个危机感要从学校领导传输到每一个院系领导，再从每一个院系的领导传输给每一个教员。没有危机感不可能有改革，有危机感人才有变革的冲动。中国大学太需要危机感了。
北大改革以后，对优秀学生和教员会更有吸引力。我再强调一句话，改革也是为了提高教授的尊严。只有当教授有水平的时候，才能真正地得到社会的尊重，才会有尊严。我们现在教授的尊严不够，社会对教授的尊重度不够，主要原因是教授的水平太低。或者说因为一部分低水平的教授的存在损害了高水平教授的声誉。这是劣币驱逐良币。如果以后北大的每一位教授都是顶呱呱的，社会对你的尊重一定会大大上升。
第七章 大学何以基业长青
本文是作者于2003年10月8日在全国青联企业论坛的演讲稿。
7.1 忠诚的客户和品牌
一个大学一旦建立一个很好的品牌之后，潜在的需求者就更愿意上这个大学。也就是说，一个大学培养的人才越优秀，后继的人就越愿意上这个大学。这就是它的品牌的价值。所以大学不能为了收入而降低录取标准，因为那会带来持续的声誉损害和未来需求的减少。
7.2 核心理念
我在这里给大家引用的是科林斯和波拉斯在《基业长青》里面的一个定义：什么叫核心理念？核心理念包括核心价值和它的目的。所谓核心价值是指一个组织具有的常胜不衰的一些根本信条，也就是少数几条一般性的指导原则。它不能与特定的文化和作业方式混为一谈，也不能为财经利益或短期权益而自毁立场。所谓目标，是一个组织在赚钱之外存在的根本原因，或者叫“地平线上恒久的指引明星”，不能与特定的目标和业务策略混为一谈。
当然，赢利是非常重要的，赢利可以理解为社会考核企业的一个工具，但不是企业存在的价值所在。我们为什么需要企业？不是为了让它去赢利。我们需要企业是为了让它为社会和客户创造价值。可我们怎么能够衡量这个企业为社会创造价值了呢？利润是一个非常重要的指标。假如这一企业以利润本身作为它生存的目标，那么它要做到经久不衰可能就比较困难。
重要的是我们有一种理念，我们的理念就是：我们要使北京大学光华管理学院变成世界级的管理学院，使它为我们中国的管理和企业发展创造出原创性的知识。我有一句话叫“知识创造财富，光华创造知识”。这就是我们的使命。我们要达到这一使命，关键是要看我们的员工、我们的教员能否完成这种使命。如果不能完成，我们就要聘用新的人才；如果要聘用新的人才，我们就要有吸引人才的条件。有了这一理念之后，我们原来的教授就可以接受这种收入分配的差距。
7.3 为理想而奋斗的团队
尽管企业和大学有如此大的不同，但是有一个共同点是：它们并非是所有的人都适合的工作场所。并不是所有的人都适合在大学里工作，可能人口当中只有千分之一、万分之一的人适合在大学里工作；同样，并不是所有的人都适合在同一个企业里工作。只有满足企业的理念，并愿意为企业这一理念而奋斗献身的人才适合在这个企业里工作。我想这是我们在招人当中需要非常注意的问题。如果招来的人与企业的理念不是相符的，那么这个企业就不可能真正持续的发展。这里要特别提到柳传志讲的一句话：“一个企业，尤其是在高层里面，一定要找到那些把企业当作生命来做的人，如果不是这样一些人的话，这个企业是不可能长期发展的。”柳传志的公司十分看重责任心，上进心和事业心。可是对企业的低层来讲，对于普通的员工来讲，只要有责任心就可以了；对中层来讲，员工需要有上进心；对高层来讲，最重要的是员工的事业心，即真正把企业当作一个事业来做，而不仅仅是当作赚钱和谋生的手段。
7.4 优秀的组织文化
北大文化是蔡元培开创的。我们把它可以归结为这样几句话：第一是思想自由；第二是兼容并包；第三是追求卓越。 思想自由成为我们的一种信仰，因为只有思想自由了我们才敢于探索，才能够完成我们的大学理念，就是为人类创造知识。如果没有思想自由，每个人每说一句话或是写一篇文章都要按照既定的框框去做，这就是扼杀创造力，而不是鼓励创新，这样就不可能完成我们大学的理念。 北大是可以容纳各种不同的流派、学派的地方。两个具有完全相反的思想的人——像五四期间，辜鸿铭是最保守的，胡适、陈独秀是最激进的——他们都可以放在一起，这才是北大。因为只有不同的观点都可以被包容的时候，这个大学才不会走偏路，才能够真正的不被一种带有偏见的或是某种主导性的意识形态和思潮所压制，这是北大的风格。
7.5 不断反思的精神
大学总是随着社会的发展而不断地去适应它的新的需求。社会有了一个新的需求之后，如果这种需求是大学的理念所赋予的责任，大学就该去满足这样一种需求，这就是大学所应该做的。在做任何工作的时候，我们都在不断地反思、检讨我们是否偏离了大学的理念，我们是不是在与时俱进。因为一般来说，知识分子最具有创新精神，但也是最保守的。他们树立了一定的权威之后，就会开始变得非常的保守以维护自己的学术权威。所以才要求大学不断地反思，不断地迎接挑战。
最后我提供一个龟与兔的例子来说明基业长青的问题。龟兔赛跑在我们中国是一个家喻户晓的故事。过去我们通常的理解是在于兔子跑的快还是乌龟跑的快的问题。如果兔子骄傲了，乌龟就会超过兔子了。我现在更关心的一个问题是：究竟是兔子活得长还是乌龟活的长。一时的快或是一时的慢，意义是不大的。对于企业来说，更重要的是你究竟能够活多长。如果你仅仅追求一个发展速度，可能并不是企业持久生存的一个最好的手段。其实我们发现，在过去十年之中，大量倒闭的垮了的公司，都是年增长率超过100%的这些公司。日常生活中也有类似的现象，长得慢的东西死得也慢，长得快的东西死得也快。现在我们总说鸡肉不好吃猪肉不好吃，为什么？因为长得太快了。我想这对我们的企业也是有启发的。我们要做得扎实一点，不能追求短期内兼并了多少个企业，资产已经达到多少，已经占领了多少个行业等等；而应该关注企业的所有行为是不是在非常具有生命力的理念的指导下做的，企业的每一部分是不是很好地融入到一个很好的文化整体内。如果做不到这一点，那么扩张再大发展再快也会很快死亡。大学就是这样，做的很慢，但是一旦做成之后要垮台也不容易。这就给了我们好多回旋的余地，使我们可以落后十年二十年但却仍然活着，这正是因为我们做的很慢的缘故。如果在座的诸位企业家有想办大学的，那么我也提醒你，做大学不是一件容易的事情。你要建立一个大学，要和我们现有的大学竞争，是非常非常困难的。做企业可以，只要投资设备，也可能三年就打垮一个老企业；可是大学要十年二十年持续地做。这就是我的一个忠告。如果大家学到大学的一些精神，也许会对大家做企业有价值。
第八章 研究型大学商学院之知识创新
本文是作者2002年8月8日在“首届中国商学院院长论坛”作的主题发言。
中国所有的大学，还不是真正意义上的研究型的大学，而是教学型的大学，所以缺乏真正有水平的、受过严格的科学研究训练的学者。中国商学院的老师面临的真正的问题不在于不懂管理实践，而是没有管理的理论，没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力。
我们看到国外有大量优秀的教科书，但这些教科书都是建立在成千上万的优秀学者对每一个具体的管理问题进行出类拔萃的研究的基础上而写成的，是学术研究的结晶。如果我们没有这些具体的研究，就写不出包含中国管理实践的教科书。如果一定要写的话，写出来的大多数也是一本抄来抄去，对已有的教科书进行排列组合的教科书，而不是真正具有中国管理实践经验总结的教科书。与其这样写教科书，还不如不写。
我的判断是，中国商学院不缺乏“教书匠”，缺乏的是什么？缺乏的是真正有水平的、受过严格的科学研究训练的学者，真正的学者。很多的人也在不断地批评，中国的商学院最大的问题是商学院的老师不懂管理实践，没有从事商业活动的经验。我一直对这样的批评持不赞成的态度。中国商学院的老师真正的问题不在于不懂管理实践，而是没有管理的理论，没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力。所以他们在课堂上所讲的东西不能深入浅出，举一反三，不能被很多具有管理经验的管理者认同，反过来被批评为不懂管理实践。